Судебная практика пестрит трудовыми спорами, где суды рассматривают самовольный уход работника в отпуск как прогул, т.е. самовольный уход работника в отпуск не расценивается (по крайней мере, не расценивался ранее) судами в качестве уважительной причины для отсутствия на работе, а просто признавался прогулом.

Однако в настоящее время всё больше и больше находит обоснование иная трактовка данной ситуации. Так, периодически в судебной практике встречаются случаи, когда суды, признавая право сотрудника уйти в отпуск без разрешения работодателя, не отпускавшего работника в положенный ему по закону отдых, не признавали неявку на работу прогулом. И следовательно, восстанавливали сотрудника на работе.

Мнения юристов по данному вопросу.
Специалисты в области трудового права также разделились на два лагеря.

Представители первого «лагеря» считают, что наниматель сам виноват в том, что не предоставил работнику ежегодный трудовой отпуск, предоставление которого гарантировано статьёй 122 ТК РФ. В исключительных случаях отдых работнику можно перенести. Но только с его согласия (ст. 124 ТК РФ).
На практике же получается, что работник занят, по сути, на рабском труде: имеет право на отпуск, но уйти не может, а уйдя, может быть уволен. В итоге работник уходит в «вынужденный прогул», а не в умышленный. «Вынужденный прогул» — по существу, самый подходящий термин в данной ситуации. Но законодатель, конечно же, вряд ли с этим согласится.

Проще говоря, представители данного «лагеря» склоняются к тому, что на самом деле работодатель сам грубо нарушает закон, что в определённой мере оправдывает работника, поскольку вынуждает того идти в самовольный отпуск.

Но есть и другое обоснование данного мнения. Если в организации утвержден график отпусков, то он обязателен как для работника, так и для работодателя. Исходя из этой нормы, вообще работнику как бы и не требуется писать дополнительное заявление на отпуск по графику. Заявление (то есть фактически дополнительное согласование с работодателем) требуется только в случае переноса отпуска вне графика. Это все логически должно вытекать из норм ТК.
Однако правоприменительная практика не столь радужна для работника. Поскольку во многих организациях графики отпусков должным образом не оформляются, копии этих самых утвержденных графиков на руках у работников не находятся.

Представители второго «лагеря» такого обоснования не принимают. Действительно, организация должна предоставить работнику ежегодный отпуск, однако такие «долги» нельзя получать «самоуправством». Для этого предусмотрены иные процедуры, т.е. обращение в государственную инспекцию труда, в прокуратуру и в суд. Ведь если человек должен банку, банк же не может придти к нему и забрать его имущество, снять деньги с карты иного банка и прочее. Для этого есть суд, приставы и коллекторы, в крайнем случае.

То есть если прогул был, то работник был уволен заслуженно. В тоже время работодатель должен был предоставить отпуск согласно графика отпусков. За неисполнение этого он должен быть наказан по КоАП. Тем не менее, это не основание для совершения прогула.

Другой вопрос в том, что факт прогула должен быть доказан. Если у работодателя нет доказательств прогула, действия работника законны, т.е. работника восстанавливают на работе, т.к. факт прогула не доказан либо не верно оформлен. Хотя при этом действия работника не реабилитируются. Если есть доказательства — действия работника незаконны.

А учитывая, что работодатели не оформляют надлежащим образом прогулы работников, это в целом приводит к созданию ужасной судебной практики в этой области.

Решить проблему может законодатель, указав в законе какой порядок носит уход в отпуск: уведомительный или разрешительный. Однако учитывая, что практика, в первую очередь, на страже интересов работодателя, законодатель вряд ли пойдёт на установление уведомительного ухода в отпуск.

Нам можно доверить даже непростое дело!